ru-support — Thu, 07 Sep 2017 07:42:04 +0000

Những ứng viên thực th�?trong ngh�?quản tr�?nhân s�?luôn “cao giá�?và khan hiếm dù �?bất c�?thời điểm nào.

Quyết định thành bại

Sau 5 năm ra đời, diễn đàn lớn nhất của cộng đồng nhân s�?VN (hrlink.vn) đã thu hút hơn 100.000 thành viên trên c�?nước tham gia. Người sáng lập diễn đàn này chính là PGS-TS Lê Quân, 38 tuổi, giảng viên Khoa Quản tr�?kinh doanh Trường ĐH Kinh t�?(ĐH Quốc gia Hà Nội) kiêm ph�?trách CLB Giám đốc nhân s�? Ông Quân nhận xét: “Ngh�?quản tr�?nhân s�?càng làm càng thích. Bởi khi làm, có nhiều vấn đ�?liên quan đến con người luôn đòi hỏi chúng ta phải đổi mới, sáng tạo không ngừng. Nó phù hợp với người tr�?và d�?xin việc�?

Theo PGS-TS Lê Quân, người ta d�?dàng tuyển một ứng viên “bình bình�?với mức lương t�?3 đến 7 triệu đồng/tháng. Những nhân viên này ch�?yếu làm theo kinh nghiệm, giải quyết các ch�?đ�?chính sách hay th�?tục, tức là những vấn đ�?mang tính s�?v�?nhiều hơn. Ngược lại, nhiều doanh nghiệp có nhu cầu nhưng tìm không ra quản lý nhân s�?có tầm, có kh�?năng x�?lý những vấn đ�?mang tính chiến lược và tính h�?thống, t�?tuyển dụng, đào tạo đến đánh giá, đãi ng�? phát triển, duy trì�?Những ứng viên này rất cần thiết trong bối cảnh th�?trường lao động có nhiều biến động, cạnh tranh v�?nhân lực hay doanh nghiệp m�?rộng quy mô. Mặc dù có mức lương rất cao (hàng chục triệu đồng/tháng tr�?lên) nhưng s�?lao động trên vẫn rất khan hiếm.

Tuyển dụng lao động là một trong những công việc của ngh�?nhân s�?– Ảnh: Như Lịch

Tiến sĩ Dương Tấn Diệp, Phó hiệu trưởng Trường ĐH Kinh t�?– Tài chính TP.HCM, cho rằng quan niệm của xã hội đối với ngh�?nhân s�?chưa thực s�?đúng tầm. “Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những yếu t�?quyết định s�?thành bại của t�?chức hay doanh nghiệp. Tuy nhiên, hiện nhiều người ph�?trách hành chính – nhân s�?thường làm công tác hành chính nhiều hơn nhân s�? V�?lại, h�?cũng chưa chuyên nghiệp lắm v�?công tác nhân sự�? tiến sĩ Diệp nêu ý kiến.

Bà Đặng Trần Cẩm Vân, Giám đốc Công ty V.E.V, c�?vấn Ban quản tr�?mạng lưới nhân s�?TP.HCM thuộc diễn đàn hrlink.vn, chia s�?rằng quản tr�?nhân s�?thời nay không ch�?hiển th�?�?b�?phận nguồn nhân lực mà còn có ảnh hưởng, kết nối, len lỏi trong tất c�?các nguồn lực khác của b�?máy doanh nghiệp.

Cần b�?sung kiến thức đào tạo cho sinh viên

Theo ông Trần Anh Tuấn, Phó giám đốc thường trực Trung tâm d�?báo nhu cầu nhân lực và thông tin th�?trường lao động TP.HCM, ch�?tính riêng �?TP.HCM, nhu cầu tuyển dụng lao động �?ngh�?này trong năm nay khoảng 5.000 người. Th�?nhưng, nguồn cung chưa đáp ứng yêu cầu v�?k�?năng lẫn chất lượng làm việc, dẫn đến tình trạng thừa s�?lượng, thiếu chất lượng xảy ra dai dẳng như một s�?ngành ngh�?khác: thừa nhân viên làm v�?hành chính, văn phòng, t�?chức; thiếu hụt trầm trọng những người quản lý nhân s�?giỏi, chuyên nghiệp. Thực trạng này đòi hỏi phải nhanh chóng điều chỉnh, b�?sung kiến thức đào tạo cho sinh viên chuyên ngành và đào tạo lại nguồn nhân lực tại ch�?đ�?đáp ứng yêu cầu thực tiễn.

Hướng đến giá tr�?sống

Là chuyên gia đào tạo v�?quản lý nhân s�? ông Trần Minh Trọng, Giám đốc Trung tâm phát triển nguồn nhân lực (thuộc Viện Nghiên cứu khoa học lãnh đạo và quản tr�?doanh nghiệp), nhìn nhận: “Lúc tuyển dụng, cần phải đánh giá ứng viên �?c�?ba yếu t�? k�?năng, kiến thức liên quan và những giá tr�?sống cơ bản của người đó như hiếu thảo, trách nhiệm, tín nghĩa…�? Ông Trọng giải thích: “Khi tuyển một người có thái đ�?tích cực, có những giá tr�?sống thì h�?có th�?làm việc tốt với tập th�?và t�?biết cách nâng cao ngh�?nghiệp của họ�?

�?góc đ�?lãnh đạo doanh nghiệp, trong đó có quản lý nhân s�? ông Trọng lưu ý: “Nếu hành x�?mọi vấn đ�?nhân s�?bằng tiền thì s�?có ch�?tr�?cao hơn và sớm muộn gì người lao động cũng rời b�?chúng ta. Doanh nghiệp không ch�?kiếm tiền, kiếm tiếng mà còn có nhiều cái khác nữa như tình người – chẳng hạn giúp người khác có công ăn việc làm và sống có ý nghĩa. Chính những cái đó mới tạo động lực, không phải gi�?chân mà là gi�?trái tim của họ�?

Trên thực t�? không ít bạn tr�?làm công tác nhân s�?t�?ra trăn tr�? ấp �?tâm huyết với vấn đ�?quản tr�?s�?thay đổi. Có điều, h�?thường xuyên vướng phải những tr�?ngại lớn khi muốn th�?nghiệm những cái mới. Một chuyên gia cho rằng, kinh nghiệm và năng lực đàm phán của những bạn tr�?nói chung còn rất yếu, trong khi triển khai một vấn đ�?nhân s�?đòi hỏi phải có s�?đồng thuận t�?lãnh đạo cũng như s�?hưởng ứng t�?đồng nghiệp.

PGS-TS Lê Quân nêu thực trạng: “Hiện nay, phần lớn sinh viên không được trang b�?k�?năng x�?lý công việc mang tính thực tiễn của quản tr�?nhân s�? Bởi l�? các bạn ít có cơ hội thực hành, thực tập mà ch�?nặng v�?học lý thuyết�? Ông Quân nhắn nh�? “Quản tr�?nhân s�?liên quan mật thiết đến con người và lợi ích con người. Vì vậy, ngoài kiến thức chuyên môn, nhất thiết phải có kiến thức xã hội và kiến thức ngành ngh�? Ngay t�?đầu, các bạn cần ch�?động xác định ngành ngh�?c�?th�?mình s�?làm quản tr�?nhân s�?sau này. Bên cạnh đó, nếu chuẩn b�?tốt vốn ngoại ng�? kh�?năng tìm việc và cơ hội thăng tiến s�?rất thuận lợi�?

Theo Như Lịch

(Nguồn: Thanh Niên, 22/10/2012)

Ngày nay bất c�?doanh nghiệp nào cũng biết “giải pháp của mọi giải pháp�?chính là giải pháp v�?con người, nhất là trong giai đoạn doanh nghiệp đang chống chọi đ�?sống còn giữa thời buổi kinh t�?khó khăn hoặc muốn vươn lên cạnh tranh tốt hơn trong nền kinh t�?toàn cầu.

Nhưng trên thực t�? b�?phận nhân s�?của các doanh nghiệp có “gánh�?nổi s�?k�?vọng đó? Vừa qua mạng cộng đồng doanh nhân Anphabe.com có làm khảo sát với 1.136 người ch�?yếu thuộc ba b�?phận là nhân s�?(48%), marketing (15%) và bán hàng (12%). Kết qu�? có tới 51,8% thừa nhận vai trò của phòng nhân s�?hiện nay ch�?là hành chính, s�?v�?(như tr�?lương và thưởng, ban hành và giám sát quy định lao động, s�?sách nhân s�? bảo hiểm…); tiếp đó là thừa hành các yêu cầu nhân s�?do các phòng ban đ�?ra (28,7%).

Cũng theo khảo sát nói trên, nguyên nhân lớn nhất khiến phòng nhân s�?chưa đáp ứng được như k�?vọng không phải vì h�?thiếu k�?năng chuyên môn v�?nhân s�?mà là thiếu s�?hiểu biết v�?công việc của các phòng ban chức năng. Những người làm phòng nhân s�?(trong cuộc khảo sát) cho rằng “thiếu s�?tin cậy t�?các phòng ban�? trong khi những người làm các phòng ban lại cho rằng “nhân s�?thiếu s�?gần gũi, quan tâm đến họ�?

“Niềm tin và s�?h�?tr�?có được là do xây dựng ch�?không bao gi�?sẵn có�? giám đốc nhân s�?một doanh nghiệp nói. Theo ông, nếu nhân s�?ch�?động tìm hiểu những “mối đau đầu�?tiềm ẩn của các phòng ban và gợi ý được các giải pháp thiết thực t�?trước khi được/b�?yêu cầu thì không có lý do gì vai trò của nhân s�?không dần được nâng cao.

Tại buổi hội thảo mới đây, ông Andy Lopata – chiến lược gia v�?ngh�?thuật xây dựng quan h�?– nhấn mạnh: “Người làm nhân s�?cần tập trung nuôi dưỡng các mối quan h�?nội b�?đ�?đạt được ba mục tiêu quan trọng: thấu hiểu tốt hơn, tư vấn thiết thực hơn và tạo ảnh hưởng rộng rãi hơn�? Theo ông, nhân s�?không còn làm “cảnh sát văn phòng�?mà thành người ch�?dẫn tận tình, không còn là “thùng chứa vấn đề�?mà là người giải quyết vấn đ�? không còn là “chân chạy việc�?mà là đối tác chiến lược cho tất c�?b�?phận trong doanh nghiệp.

Theo Thái Bình

(Nguồn: Tuổi Tr�?Online 31/7/2012)

Ngh�?Nhân s�?– Hướng Nghiệp